España incumplió el plazo fijado por Bruselas para transponer la Directiva Europea de Transparencia Salarial, que venció el 7 de junio de 2026. El Ministerio de Trabajo no aprobó ninguna norma en ese plazo ni presentó un proyecto normativo con fechas concretas. La semana pasada presentó un primer borrador a los agentes sociales, con una ronda de negociación prevista para el 15 de julio. El retraso, sin embargo, no exonera a las empresas: las primeras obligaciones de reporte previstas para 2027 tomarán como referencia los salarios abonados durante el ejercicio 2026, lo que obliga a las organizaciones a revisar sus estructuras retributivas ahora.
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Qué exige el borrador a las empresas
El texto presentado por el Gobierno —elaborado conjuntamente por los ministerios de Trabajo, Igualdad y Presidencia— propone modificar la normativa española vigente sobre igualdad retributiva. Las principales obligaciones afectan a las empresas de 50 o más empleados: deberán poner a disposición de toda la plantilla los criterios objetivos y neutros utilizados para fijar sueldos y niveles salariales, e incluir información detallada sobre los criterios de progresión retributiva, es decir, los factores que determinan ascensos y mejoras económicas. Además, cualquier trabajador podrá solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios de su categoría, desglosados por sexo. La empresa dispondrá de un plazo máximo de dos meses para responder, con obligación de motivar y detallar los datos si el trabajador los considera incompletos.
El umbral que activa las auditorías y sanciones más graves es una brecha salarial del 5% entre trabajadores que realizan el mismo trabajo o uno de igual valor. Incumplir esta obligación se tipifica como infracción grave, con sanciones de hasta 225.000 euros según la propuesta normativa.
El calendario real que las empresas no pueden ignorar
Aunque la normativa española aún no está aprobada, el calendario de la directiva europea establece que las empresas de más de 100 empleados deberán presentar su primer informe de brecha salarial en junio de 2027 con datos del ejercicio 2026. Esto significa que cualquier desviación retributiva que se produzca o consolide este año quedará reflejada en ese primer reporte. Las organizaciones que no hayan revisado sus estructuras de compensación durante 2026 llegarán sin margen de maniobra a ese primer ejercicio de transparencia obligatoria.
La transformación normativa afecta directamente a la dirección general, las áreas financieras y jurídicas, y los departamentos de recursos humanos. La retribución deja de ser un asunto interno para convertirse en una variable estratégica con implicaciones legales, comunicativas y de riesgo regulatorio. Las organizaciones que todavía no disponen de sistemas retributivos estructurados o de metodologías para la valoración de puestos deben iniciar el proceso de revisión antes de que concluya el año.
El contexto europeo de la directiva
La Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo busca reducir la brecha salarial de género en el conjunto de la Unión Europea mediante la introducción de obligaciones sistemáticas de transparencia. Más allá de las implicaciones de cumplimiento, la normativa redefine la forma en que las empresas deberán explicar y justificar las diferencias salariales entre profesionales que realicen trabajos equivalentes. La falta de transposición española no elimina la presión sobre las compañías, sino que reduce el tiempo disponible para adaptar los sistemas internos antes de que entren en vigor las primeras obligaciones de reporte.
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