Los contratos tendrán que detallar salario, jornada y uso de algoritmos

El Consejo de Ministros aprobó el martes el real decreto que traslada al ordenamiento español la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, una norma que reescribe qué información debe figurar por escrito en cada contrato de trabajo y que deroga la regulación de 1998 vigente hasta ahora. La consecuencia práctica para cualquier empresa con plantilla es que el contrato deja de poder remitirse en bloque al convenio colectivo: el salario base, los complementos, la jornada, el periodo de prueba y hasta las fórmulas automatizadas que intervienen en las decisiones sobre el empleado tendrán que constar de forma expresa.

Qué pasa a ser contenido obligatorio del contrato

El texto enumera los elementos esenciales que deberán constar como mínimo. En materia retributiva, obliga a indicar la cuantía del salario base y la de cada complemento por separado, con su periodicidad y su método de pago, además del modo de cálculo de los conceptos variables y de los criterios que determinan cuándo se perciben. En cuanto al tiempo de trabajo, exige el reparto horario de la jornada ordinaria en cómputo diario, semanal y anual, los supuestos de modificación, las horas extraordinarias y su retribución, y las vacaciones. Si la jornada se desarrolla en trabajo nocturno o a turnos habrá que identificarlo y detallar el procedimiento para modificarlos; si la distribución es irregular a lo largo del año, fijar el sistema, los preavisos mínimos y, en los fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad.

A esa base se suman la fecha de inicio y, en los temporales, la de finalización y su justificación; el domicilio social y el centro donde se presta el servicio, que no siempre coinciden; la categoría o grupo profesional; el derecho a la formación; el plan de igualdad y las medidas dirigidas al colectivo LGTBI; el procedimiento de extinción; el convenio aplicable; la mutua o el instituto público con el que se colabora en la gestión de la Seguridad Social; y los supuestos de modificación de las condiciones esenciales. En la contratación mediante empresas de trabajo temporal habrá que identificar también a la empresa usuaria y la causa de cada puesta a disposición.

Los algoritmos dejan de ser una caja opaca

La novedad de mayor calado para las direcciones de recursos humanos afecta a la automatización. La norma exige detallar cómo se calculan los conceptos salariales variables y advertir de forma expresa cuando en ese cálculo intervienen sistemas algorítmicos o automatizados, y extiende esa obligación a las herramientas con las que la empresa reasigne funciones o altere lo pactado. En la presentación de la norma, el Ministerio de Trabajo situó dentro de ese perímetro decisiones como la fijación de la retribución, la promoción interna o la extinción del contrato. La información debe entregarse antes de que el contrato se formalice y arranque la relación laboral, y puede ir en el propio documento contractual o en un anexo.

El periodo de prueba tendrá que decir qué se evalúa

El real decreto no se limita a informar sobre la duración del periodo de prueba: obliga a dejar escrito qué funciones, cometidos o rasgos del puesto se someten a evaluación durante ese plazo. El Ministerio de Trabajo sostiene que esa exigencia tendrá efecto sobre los ceses, porque la empresa deberá poder señalar qué parámetros pactados no se han superado. Además, los convenios colectivos que amplíen el periodo más allá de los seis meses previstos en el Estatuto de los Trabajadores tendrán que justificar en qué supuestos cabe esa extensión. La limitación general a seis meses que se había planteado no forma parte de este texto, al haberse instrumentado la reforma por vía reglamentaria y no mediante una ley.

Veinte días de margen y alcance sobre los contratos ya vigentes

La entrada en vigor se fijó finalmente a los veinte días de la publicación del real decreto en el Boletín Oficial del Estado, y no al día siguiente como recogía el último borrador. El cambio, introducido en las horas previas a la aprobación, responde a la petición empresarial de disponer de margen para rediseñar los modelos de contrato, sobre todo en las compañías de menor tamaño. En ese mismo plazo, el Servicio Público de Empleo Estatal debe publicar en su portal un modelo de documento informativo para empresas y trabajadores.

La norma no se agota en las nuevas firmas. Quienes ya tienen un contrato en vigor sin esa información podrán solicitarla, y la empresa dispondrá de un máximo de treinta días para facilitarla. El ámbito abarca al conjunto de las relaciones laborales, ordinarias y especiales, en el sector privado y en el público, e incluye a los funcionarios y al empleo doméstico. Cuando el servicio se preste fuera de España habrá que añadir, antes del desplazamiento, el Estado de destino, la duración prevista, la divisa en que se abona la nómina, lo que se percibe en metálico y en especie, cómo se compensan gastos y dietas y, en su caso, las condiciones de repatriación.

Cuatro años de retraso y una patronal que sopesa recurrir

La directiva que ahora se traspone debía haberse incorporado a la legislación española antes de agosto de 2022. El incumplimiento llevó a la Comisión Europea a abrir un expediente que ha derivado en un procedimiento ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con una sanción económica en el horizonte cuyo importe no está cerrado. La CEOE ha manifestado su malestar y estudia impugnar la norma por entender que un real decreto no es el vehículo adecuado para modificar contenidos propios del Estatuto de los Trabajadores; desde la organización se niega además que haya existido un acuerdo formal sobre el aplazamiento de la entrada en vigor. El Ministerio de Trabajo justifica el endurecimiento del periodo de prueba en que la autoridad laboral detecta irregularidades en esta materia en el 75% de las empresas revisadas.

Para las direcciones financieras y de personas el calendario es corto: la adaptación de las plantillas documentales, de los sistemas de nómina y de la información sobre herramientas automatizadas tendrá que estar resuelta antes de que expire el plazo de veinte días desde la publicación oficial, y el derecho de los empleados en activo a reclamar esa información abre un frente adicional con plazo tasado de un mes por solicitud.